De nombreuses entreprises affichent des valeurs fondamentales. Mais si vous demandez à leurs collaborateurs ce qu'elles signifient ou impliquent précisément, beaucoup ne sauront quoi vous répondre. L'une des raisons à cela est que beaucoup de listes de valeurs fondamentales restent trop générales ou génériques. Une autre raison est que parfois, les collaborateurs n’y adhèrent pas collectivement.

Ce modèle Samsung Flip de brainstorming sur les valeurs fondamentales permet de déterminer collectivement des valeurs fondamentales aussi concrètes que possible qui guideront le comportement.

Les valeurs fondamentales sont des valeurs comportementales. Elles n'ont rien à voir avec les objectifs, les activités, les missions ou les visions de l’entreprise. Elles portent sur la manière dont l'entreprise souhaite que ses collaborateurs se comportent les uns envers les autres et envers leur environnement.

Exemple 1 : Une entreprise pose - entre autres - comme valeur fondamentale le respect de l'autre. 
Le problème avec ce terme général est qu’on peut l’interpréter de différentes manières. À plus forte raison au sein d'une entreprise dont les collaborateurs sont issus de cultures différentes. Ce qui peut sembler totalement irrespectueux à l’un peut être la chose la plus normale du monde pour l’autre.  

Exemple 2 : Une entreprise pose - entre autres - comme valeur fondamentale l'innovation.
Le problème avec le terme général d'innovation est qu'il est trop vague. Il ne dit rien sur le comportement des gens, mais informe sur la nature du développement des produits. En outre, il ne peut jamais être adopté par tous les collaborateurs de l'entreprise, car tous ne sont pas innovants ou n'ont pas besoin de l'être. 

De plus, les exemples 1 et 2 ont en commun qu'il ne s'agit pas de valeurs fondamentales. Il s’agit en fait des fondements de toute entreprise. La différence entre les valeurs fondamentales et les fondements est que sans fondements, l'entreprise ne peut jamais être (longtemps) viable. Les valeurs fondamentales ne disent rien sur la viabilité de l'entreprise. Elles renseignent sur le style et l'image de l'entreprise en fonction de la manière dont les collaborateurs doivent se comporter.

1. Inventorier les comportements inacceptables
   Nommez les comportements - il peut encore s'agir de termes généraux - qui sont inacceptables. Par exemple : « vol », « mensonge », « discrimination », etc.
   
   
2. Inventorier les comportements souhaités
   Nommez les valeurs - il peut encore s’agir de termes généraux - qui donnent une idée du comportement souhaité au sein de l'entreprise. Par exemple : « joie », « optimisme », « modestie », etc.
   
   
3. Regrouper et prioriser
   Regroupez tous les comportements inacceptables et regroupez les valeurs souhaitées. Classez ces groupes par ordre de priorité en leur attribuant une valeur de gauche à droite. Le groupe le plus à gauche représente la valeur la plus importante et le plus à droite la valeur la moins importante.
   
   
4. Formulez exactement de quoi il s'agit
   Pour chaque groupe, posez-vous la question : « De quoi s'agit-il exactement ? » Répondez à la question par : « Nous voulons / croyons / faisons passer / aimons bien / ... » et placez la réponse sur l'axe des valeurs fondamentales.
   
   Exemples :
   > Nous voulons être aimables, c'est pourquoi nous nous saluons et saluons nos clients.
   > Nous croyons en l'honnêteté. Un seul mensonge et vous êtes un menteur.
   > Nous faisons passer autrui avant nous-mêmes.
   > Nous aimons bien nous appeler simplement par notre prénom.
   
   
5. Définir ce dont il s'agit réellement
   Priorisez les cinq valeurs fondamentales les plus importantes et distinguez la cause et l'effet. Tout ce qui est une conséquence d'autres valeurs fondamentales n'a pas sa place dans la liste.